《 立体全方位画面感面试法》
第一节: 面试技术整体介绍 一、面试在做什么？  获取判断一个人的证据（ 穿过谎言和掩饰） 快速准确做出判断 二、面试官需要提升的是什么？ 第一、判断力—以“功”推“效” 第二、 提问和追问能力—问出内功和外功 三、面试如何判断一个人 1、知己知彼。 2、面试官判断一个人依据的是天道、人道、事道。 3、面试要确定具体用人标准，判断出人的不同。 四、面试如何提问和追问 1、面试节省时间的重要技术是找关键。面试目的是择优劣汰，劣汰为先，把最关键的放在前面。 2、面试的方法主要有两种：问过去，用过去预测未来；问情景案例，在现场进行实战。 第二部分 判断人才的整体框架 用人单位判断人才的两个目标： 第一个目标：现实匹配度。用一句话概括，就是判断一个人能不能在特定的时空条件下做好工作。 其实要做三个判断： 能不能做好工作？ 能不能在现有的环境中做好工作？ 能不能在特定的时间中做好工作？ 第二个目标：未来匹配度 如果现在不行？在特定时间和特定条件下可以改变成长吗？	——学习力和成长潜力判断 如果现在行，未来的时间和条件下可能出问题吗？ ——持久性和变化趋势判断 第三部分 如何问出人才的现实匹配度 一、如何问出一个人的现实匹配度？ 一句话概括，就是一个人能不能在特定的时空条件下做好工作。 二、现实匹配度，具体问什么？ 销售、技术、客服、人力资源、质量管理、生产管理等基层、中层、高层管理者等。 1  横脉 问工作范围 2  竖脉：问出工作内涵 3  问出核心竞争力 4  什么是资源条件？ 5  什么是实力？ 6  如何问出目标力？ 面试如何提问和追问（目标的优质性） 如何问行动力 如何面试一个人的行动策略 如何问心力？ 第四部分 未来匹配度评判标准和问法 一 、未来匹配对人才的需求是什么 二、未来匹配度的评估要点 三 稳定型人才的潜力 四 成长型人才的潜力 五 、未来匹配度提问和追问技巧
《全面绩效管理与绩效考核》
一．绩效管理的重要意义 1．明显的价值链与潜在的价值链； 2．绩效管理的重要性； 3．绩效管理的原则； 4．绩效管理体系介绍； 二．明确你的目标 1．什么是目标？ 2．目标与任务； 3．什么是目标的衡量； 4．什么是指标；5．什么是KPI； 三．绩效管理的基础——目标管理概述 一）目标管理的意义与特点 二）目标设定与分解： 如何制定和分解员工新年度目标？ 三）目标管理与绩效考核的关系 四）目标设定前要思考的问题 五）目标设定的类型及举例 六）目标管理的原则和应用举例 1．目标设定的“ABCDE原则” 2．目标设定的“SMART原则” 3．目标设定的“FEW原则”   4．目标设定的数量原则 5．目标设定后的改变原则         6．目标管理中的软硬指标体系设定	7．目标实施后的考核标准          8．目标管理中的常见问题及解决方法 四.绩效管理和绩效考核实践  1．如何建立个人绩效标准？  2．如何建立软指标体系 （工作态度和行为指标）  3．如何制定中高层管理人员绩效指标体系  4．如何建立行政人员指标体系和考核维度  5．如何建立员工发展指标体系 （工作能力、知识技能）  6．绩效考核相关的表格的设计方法  7．影响员工绩效各种因素分析和改进方法 8．优秀企业绩效管理体系及考核标准介绍 五.绩效考核过程中的绩效辅导和绩效跟踪 1．工作辅导与沟通2．工作改进与指导 3．纠正员工行为  4．绩效记录 5．绩效评估面谈的步骤 6．不同绩效员工的面谈重点 7．绩效评估面谈的后续行动追踪 8．如何评估不太容易量化的员工的业绩？ 9．绩效考核如何与薪酬管理相关联？ 10．由谁来给员工做评估？ 11．考核结果如何为薪酬给付提供依据？ 12．如何让绩效评估更客观公正？
《全面薪酬体系设计与管理》
一、人力资源管理与企业战略的联系 1、人力资源管理人员的角色演变 2、薪酬的本质与目的 3、全面报酬体系的框架 4、薪酬设计方案的目的 5、薪酬系统的构成与设计流程 二、企业付薪哲学与付薪理念 1、薪酬哲学的四个基本问题 2、薪酬各组成因素的实质及关于付薪理念的讨论 三、内部公平性分析 职位评估常用的几种方法介绍 1、全部工作排序法 2、因素点值评估系统分析与评估结果应用 3、案例练习：用点值评估系统对职位进行评估 4、如何建立客户化的职位评估模型 5、运用数学办法确定公司的薪酬职级 6、企业自主开展职位评估的经验建议与分享 四、外部竞争性分析 1、各种获取市场数据的渠道 2、薪酬调查的程序 3、调查问卷的设计	4、调查数据分析与调查报告应用 五、薪酬结构设计 1、标准工资线的设计 2、薪酬数据回归分析 3、通过计算如何确定中点增加率来确定工资的级差 六、薪酬管理 1、幅宽分区的应用 1）如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整 （通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性） 2）通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额 2、奖金发放地计算 1）如何通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，并有效地控制预算。 2）如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金（讲解及练习） 七、薪酬政策的制定 1、 影响企业薪酬的宏观与微观的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、人力资源框架结构总结
《劳动用工风险与员工关系管理》
一、员工关系的基本问题 1、 员工关系的内涵和意义 2、 员工关系的三个构成要素和分析 3、 员工关系管理的定义、 4、 员工关系管理的宗旨和基本任务 二、劳动合同管理与劳动争议处理 1、 书面合同管理与心理契约管理 2、 员工奖惩管理的方式与制度 3、 员工奖惩技巧 4、 劳动争议处理与有效举证 三、违纪与怠工员工管理 1、 违纪与怠工员工心理分析 2、 故意犯错误与威胁上司的问题处理 3、 如何依法调薪、调职与调岗 4、 异常心理员工的辅导与管理 5、 纪与怠工管理精彩案例分享 四、最新社保法与工伤条例的最新规定与风险应对 1、 基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析 2、 医疗保险、《工伤保险条例》最新变化和工伤处理操作实务	3、 生育保险与失业保险解读与应用 4、 企业社会保险筹划策略 5、 《社会保险法》颁布对企业的影响及企业应对策略 五、违法员工处理 1、 收受回扣及贿赂防范与控制 2、 自我交易的防范与控制 3、 商业情报与技术秘密的防范与控制 4、 偷窃与欺诈的防范与控制 六、员工辞退与辞职管理 1、 体面的辞退员工及辞退面谈 2、 员工辞职管理与裁员管理 3、 人力资源危机管理、及时处理各种纠纷和意外事件 4、 集体劳资纠纷成因分析与预防、处理策略等等 七、企业内部沟通与工会组织管理 1、 企业内外沟通管理 2、 员工投诉、申诉管理，最大程度地解决员工关心的问题 3、 员工满意度、忠诚度与敬业度管理 4、 员工心理辅导与EQ管理（情感管理） 5、 员工关系管理难点分析与处理策略
《基与企业核心人才的能力素质模型构建与运用》
第一讲 能力素质让我认识你 能力素质3大专业术语3大模型 企业内部能力素质专家必须清楚的3个问题 素质VS绩效的投入产出模型 第二讲 构建核心人才的能力素质模型的专业技术 素质模型构建的４个关键点 5大工具与方法 现场演练：不同岗位的能力素质要素与子要素	第三讲 “3库1中心”建立与结果运用 分级描述与等级划分 描述行为特征，建立能力词典库 企业标准案例库 建立“测评”中心 案例：知名企业力素质模型落地的成功案例 能力素质落地的6种有效方式 能力素质体系建立咨询全案剖析

 

 

中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾、北京百中智人咨询有限公司首席咨询师、人才测评和职业规划资深顾问。十几年来她专注于精准识人技术的研究和实践，吸取东方智慧构建体系，融合西方科学研发技术，创建了基于人才和组织变化以及互动前提下的人才评估体系，并自创了非常实用的测评技术和方法。自1998年以来，白玲为上百家国内外知名企业提供培训、咨询服务，为600多位个人提供一对一职业规划咨询服务。

 

现任中国人民大学劳动人事学院教授、中国人民大学人力资源开发与咨询中心高级咨询顾问。许玉林教授同时兼任中国人民大学、清华大学、北京大学、复旦大学、浙江大学、北京理工大学、中央财经大学、武汉大学、中央党校、国际行政学院等高校商学院、经管学院的MBA、EMBA客座教授。

 

    《现任中国劳动保障报社法律事务中心主任》并兼任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长、中国人民大学劳动关系研究所研究员、北京交通大学经济与劳动法律研究中心副主任《中国人力资源开发协会劳动关系委员会常务理事》《北京劳动保障法学会常务理事》培训中心客座教授。编著有《劳动保障监察执法全书》《最新劳动保障法律帮助手册》等书籍。韩老师先后为数百家中外企事业单位处理了近700起劳动争议案件。

 

    《中国人民大学工商管理硕士》《北京师范大学教育经济与管理博士》《国家注册高级企业培训师》现任：清华大学、人民大学特聘教授，从实际出发，为企业量身定做一套人力资源管理方案，帮助企业克服在人才的选、育、用、留过程中遇到的障碍，建立切有实效的激励制度所研发的课程有《企业培训管理实务》《kpi设置的误区》《激励员工不用钱》《目标管理》《管理者角色认知》等。曾服务的企业：北京建工集团、工商银行北京分行、华北电网等。

 

著名人力资源专家，高级咨询顾问，《北京大学光华管理学院emba》《中国人力资源top100金牌培训师》《“美国薪酬协会”会员，北京大学经济管理学院》中山大学emba特约讲师。郑先生曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。作为人力资源专家，郑先生具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨询顾问经历，在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验。

 

现任某大型央企（世界500强）人力资源高级经理；曾任知名IT企业、合资出版公司高级人力资源经理。

具有美国创新思维训练机构"六顶思考帽" 认证讲师、国家外专局国际高级人力资源管理师注册讲师资格。

 

TTT国际职业培训师，最佳MBA顾问奖、十佳咨询师、最佳管理咨询服务奖获得者。清华研究院、北大经管学院、上海交大、中山大学、华南理工大学、北京时代光华等多家机构特约讲师。具备十八年以上人力资源管理及咨询、培训经验，先后于福特汽车、中油集团等大中型外资、国企、民企担任人力资源高管、分公司总经理等职务。近年来，邱老师及其团队为上百家企业成功建立了人力资源管理咨询体系，在理论与实践的结合方面积累了丰富的本土化经验。